アーカイブトップ（役員層・経営層）へのハラスメント研修内容・目的

_Qパワハラ（パワーハラスメント）対策の一環として、トップ（役員層・経営層）へのハラスメント研修は有効なのでしょうか。

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_A有効です。実施にあたってのポイント・内容・目的はあらかじめ弊社コンサルタントが貴社の状況をヒアリングした上で、最適な内容で研修をご提供いたします。
新年度がはじまり、新たな施策に取り組んでいらっしゃる方も多いのではないでしょうか。その中にパワハラ対策も含まれている、新たにパワハラ研修を教育体系に組み込んだ、という場合もあるかと思います。ハラスメント研修の実施においては、上層部からというお話を以前のQ＆A（2009年10月）でもさせていただいていますが、ここでトップ研修を実施する際に考慮するポイントを、まとめてお伝えいたします。

1. なぜトップ研修なのか
   パワハラ対策を進める上で最も重要なのが、トップ層の理解です。パワハラはパワーを持つものが持たないものに対して行うものであることから、まずは組織の中で最もパワーを有しているトップ層が、パワハラとはどういうものかを理解することなしには、効果のある対策はできません。
   
   第一段階としては、トップ層のパワハラへの理解を深めることと、自分自身のパワハラ言動に注意してもらうことが必要です。例えば、パワハラ発言を繰り返す役員がいる場合、いくらその下の階層に研修を繰り返したとしても、会社が本気でパワハラ防止に取り組んでいるとは受け取られず、社員の行動にいい変化を与えることもできないでしょう。
   
   また、職場におけるパワハラによる企業リスクは、連日のように報道されるパワハラ事件、パワハラ裁判の状況をみても高まっている状況にあります。そのリスクを認識してもらい、その後の社内での対策を理解してもらう。それが本格的なパワハラ対策のスタートになるのです。
2. 実施する際の注意ポイント
   実施するにあたって、注意すべきポイントは以下のようになります。
   

   
   (1)パワハラとは何かをしっかり伝える
   現在、経営に近い方でパワハラという単語を知らない方はいないと思います。ですが単語として知ってはいても、その内容やどこまでがパワハラかということまで理解している方は、そんなに多くありません。パワハラという現象がどのようなものか、具体的に理解できる内容にする必要があります。また、トップ研修後、パワハラ対策を予定しているのであれば、今後トップに伝えた「パワハラ」の概念と同様のものを伝えていくことになります。事前に、自社・組織内で「パワハラ」の概念をどう定義するか、決定しておくことが重要です。
   
   (2)職場でパワハラについてのアンケートをとり、現状を伝える
   パワハラという現象は理解したが、自社でその取り組みが本当に必要なのか・・・ということを説明するにあたって、社内アンケートは大きな力を持ちます。特に、過去にどれだけの被害があったか、どのような関係で起こっているかを数字で表すだけでも、自社の実態を掴むことができますし、対策の必要性についても理解が深まります。パワハラに関するアンケートの実施は、対策立案の基本ともなるものですから、少なくとも年に1度は実施することをお勧めします。
   
   (3)　パワハラに関する事件や事例など、社外の状況も伝える
   経営についての責任を負う立場であるトップ層には、パワハラが一般にどのように受け取られているか、実際に起こったパワハラに関する事件や事例などを交えて説明することも必要です。また、業界での取り組み例や、判例などの動向も加えると、組織としてパワハラに取り組む理由が伝わります。
   
   (4)　今後の施策や対策についての説明も含める
   今後どのようにパワハラ対策を進めていくか、全体像も提示します。その上で今回のトップ研修の重要性を理解してもらいます。
   
   (5)　時間は短く内容を絞る
   せっかくの機会ですから、研修の中身に様々な要素を盛り込みたくなることもあるでしょう。ですが、ここでセクハラ（セクシャルハラスメント）も、メンタルも・・・というように、いたずらに範囲を広げてしまってはメッセージが弱くなり、逆効果です。忙しいトップ層であるからこそ、内容を絞り短時間にまとめることが重要です。

3. 誰が講義を担当するのか
   組織内で、頻繁にトップ層へ研修を実施している人は、それほど多くないのではないでしょうか。これまでも、弁護士や大学教授など外部講師がトップ研修を行ってきた組織が多いのではないかと思います。パワハラについても同様で、社外の専門家からの講演や研修という形が、最も効果的です。何故なら、トップ層の行動変革を促すのに、自分たちよりパワーのない格下の人が行っても、大きな効果が得られないからです。トップ層には知識や情報だけでなく、「自分自身の言動が変化する（パワハラ言動をしない）」ことも含めなければなりません。外部講師が語る「他社ではこんなに取り組んでいますよ」「世の中の現状はこんな風になっていますよ」という‘外圧’を上手く利用することで、ハラスメント対策を後押しすることができます。
   
   社内での人選を行う場合は、人事・法務などパワハラのリスクと直結する部署の責任者の方が適任であるかと思います。社内でのパワハラアンケートの実施結果の報告も兼ねてという形態をとれば、トップ層も抵抗なく受け入れられます。
   
   健康管理をする担当などで、相談を受けている状況があれば、実際の相談活動現場からの提言と言う形でも実施できるのではないでしょうか。単なるレクチャーではなく、実際の対応リスクを体験している人が講師となることをお勧めします。
   
   トップ層が忙しい中時間を割いて集まった、その時間を無駄にしないためにも、上記を参考にしていただけると幸いです。

（2010年）

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