アーカイブ一般社員対象のパワハラ（パワーハラスメント）防止研修企画

一般社員対象のパワハラ防止研修企画

_Q一般社員対象のパワハラ防止研修を企画しています。研修の企画にあたっての注意点を教えてください。

_A一般社員対象にパワハラ防止研修を実施する企業も増加しているようです。研修実施の目的は様々だと思いますが、パワー・ハラスメントという問題の特殊性から、一般社員向けに研修を実施する際に考慮することで、効果があがるポイントがいくつかありますのでご紹介いたします。

1. 当事者意識を持たせる
   まず、研修を企画する際に一番重要なのは、一般社員に「当事者意識」を持ってもらうことです。パワー・ハラスメントというと職場での上下関係、特に上司から一方的に行われるハラスメントというイメージが強く存在します。 実際には上司・部下だけでなく先輩後輩、正社員と派遣社員などの関係性の中で発生することも多く、何らかのパワーを持った一般社員が上司に対して行うことも珍しくありません。 こういったパワハラを防止するためにも研修で理解を深めることに価値があるのですが、管理職に実施するようなパワハラのリスク中心の抗議では、「上司だけが気をつければいい問題」「自分は関係ない」という認識を強め「なぜ自分たちが」という気持ちになってしまう場合があります。 研修の中では、まずパワー・ハラスメントは単に上司部下の関係だけで行われるものを指すばかりではなく、一般社員であってもそのパワーでもって無意識に被害を与える場合があるということを、実例や判例などを用いて理解させることが必要です。
2. 自分が何ができるかに焦点をあてる
   さらに、パワー・ハラスメントにはコミュニケーションの問題という側面もあります。部下側から上司との関係を改善するような働きかけや、上司をイライラさせないような行動をとることでパワハラを未然に回避できる場合もあります。 ただ、「こういう見方をしてください」ということを伝えただけでは理解するのは難しいので、例えば事例などを用いて、上司のパワハラ言動がなぜ引き起こされてしまったか、部下の問題行動を検討し、それぞれの立場で何ができるかを考えてもらいます。こうすることでより自然に「自分がよりよい関係作りに何ができるか」を理解することができます。 また、同僚が被害を受けていると認識した場合、第三者の立場でどのように行動すべきかもあわせて検討すると問題が他人事にはならず、どんな場合でも「よりよい職場を作っていくのは誰かではなくて自分である」ということが理解しやすくなります。
3. 問題が起こった際の対応や相談先の情報を開示する
   一般社員に対しては、パワー・ハラスメントの被害者になりやすい立場ということを念頭において、問題の解決のために必要な情報を開示することが必要です。 それは・組織としてパワハラにどう対処するか・相談窓口の情報・相談をする側の不安を払拭する情報、などになります。 特に相談するにあたって、「守秘義務があること」「相談者の意思を最優先すること」「相談したことで不利にならないこと」は明確に伝える必要があります。 ただ、それと同時に根拠のない誹謗中傷にあたる発言については対応しないということも伝えることが重要です。
4. 上司のパワハラ教育
   最後に重要なのは一般社員を指導する立場である管理職や取締役がどのようにパワハラ問題を理解しているかということが重要な問題になってきます。 いくら一般社員の側に被害者にならないように気をつけろといったところで、管理職が日常的にパワハラ発言を繰り返し、さらにそのような人材が組織内で積極的に登用されているのでは、全く説得力がないばかりか、会社への不信感を増すだけになります。 順番としては役員・管理職の研修が修了し、その後に一般社員の研修を実施するのが望ましいのですが、その通りに行かない場合もあるでしょう。そのような場合でも、少なくとも組織としてパワハラを許さない姿勢をトップの通達などで明確にし、発生したパワハラに対しては厳正に対処するということが、最低限必要になってきます。

近年、上司を攻撃する為にパワハラという言葉を利用する社員の存在が増加しています。そういったトラブルをなくすためにも、一般社員への教育は必要だと思います。しかし単に何がパワハラで何がパワハラでないかを知るだけでなく、職場における自分のパワーを知り、単に被害者の位置に自分を置くだけでなく、よりよい職場作りのために何ができるかを考える研修にしてほしいと思います。

（2010年）

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