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パワハラ防止研修（パワーハラスメント防止研修）の内容

_Qパワハラ（パワーハラスメント）防止研修で、管理職が納得する説明を教えてください。「パワハラに当たる言動はしないように」「ダメダメ」と言われても、現場で使えないと反発されてしまいます。

_A管理職が納得するパワハラ防止研修は、「部下指導の場面で、どうしたらよいかがわかる研修」です。

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パワハラ防止研修で、管理職の言動について注意喚起をするのは重要なことでしょう。とはいえ、「あれはダメ、これはダメ」型のパワハラ防止教育では、管理職の心には響かないものです。

昨今の経済状況の中、企業は、コロナ禍やインフレ、食糧・エネルギー問題などにより、その組織の維持・存続について検討を重ねることも珍しくないでしょう。明るい未来に向かった議論であれば、少しは気分も軽くなりますが、ビジネスシーンでの明るい話題が少ないと、「この先自分はどうなるのだろうか」という、管理職自身の不安にもつながっていきます。

加えて、今日の管理職は様々なプレッシャーにさらされています。内部通報者保護法によるリスク管理、労働安全衛生法による快適職場づくりやメンタルヘルス問題への早期対応、パワハラ防止法によるハラスメント予防やハラスメントが起きた場合の対応、その他業務に関連する法律改正などを含めれば、その役割はかつての何倍にもなっていることでしょう。しかも、プレイングマネージャーであれば、自らも売上を上げつつ、部下の面倒を見なければなりません。

このような中で、パワハラ言動について、「あれはダメ、これはダメ」などと言われても、「こんなに忙しいのに、一つひとつの言動にまで気を使えというのか？」と、受け入れ難いものでしょう。そもそもパワハラは、部下に対して「ダメダメ」型の指導をしているところに端を発することもありますから、それを防止するための研修で同じように「ダメダメ」とやっていたら、管理職の納得にはつながらないでしょう。

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また、パワハラは「指導」との境目が明確ではありません。ミスをした部下を叱るのは上司の大切な仕事ですが、その際に「バカヤロウ！と言ってはいけません」などと、言葉を指定しても、起こった出来事や周囲の環境によって一概には言えません。一方で「高圧的に叱るのはパワハラになるのでやめましょう」などと、抽象的に言われても、現場でどのようにすればいいのか、具体的にイメージできません。つまり、「それではどうすればよいのか」という点が示されて初めて納得できるのです。

忙しい中、時間を割いてパワハラ防止研修を行うのですから、心に響く内容にしたいものです。それには、厳しい環境におかれている管理職の状況を理解した上で、「部下を厳しく叱ること＝パワハラ」ではない、と明確に伝えることです。

部下指導は、その職場で仕事をするために必要な手順や社会人としてのマナーを守るために、そして職場の秩序を守るために行うものですから、厳しい叱責も必要だということを、まずは強調します。私どもの研修では、必ず「叱るべきときには、毅然と叱る」と伝えています。そうすれば、管理者は「厳しく叱ったからといって、パワハラではないのだ」と気持ちに余裕ができます。その上で、どうすればよいかを具体的にご紹介しています。

例えば、「パワハラにならない効果的な伝え方」や「部下への声の掛け方」などを伝えれば、ずっと理解が進みます。また、時に感情的に叱ったとしても、その後に部下をフォローするなど、日常的なコミュニケーションの中で関係改善を図ればよいことを伝えると、ますます安心できます。

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私たちは人間ですから、誰もが過ちを犯し、それに責任を持つ権利があるのです。感情的に部下を怒鳴ってしまったら、自身の未熟さを素直に認めてフォローできるようになりましょう。このような柔軟な姿勢を管理者自身が自らにゆるすことで、少々のことがあっても部下との信頼関係はしなやかに回復するでしょう。

パワハラ防止研修では、「あれはダメ、これはダメ」という否定型の研修から卒業し、「どうすればよいのか」を伝え、前向きな、挑戦しがいのある内容を伝えましょう。

クオレ・シー・キューブ　ハラスメント研修一覧

（2023年5月更新、2011年初出）

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