ハラスメント対策の導入事例・実績一覧プレミアアンチエイジング株式会社　様

導入事例プレミアアンチエイジング株式会社　様

ハラスメント対策でイノベーションを促進！

化粧品の開発、販売をされているプレミアアンチエイジング株式会社様は、積極的なCM展開とDtoCのビジネスモデルを基軸に急成長を遂げられています。その成長は、プロフェッショナルで専門性の高い人材と人事戦略によって実現されています。そしてその背景には、優秀な人材の能力発揮を促し、誰もが楽しく働く環境を提供したいという人事部の想いがあります。
今回は、生沼様と髙橋様に、プレミアアンチエイジング社における職場づくりについて、その取り組みや課題などをおうかがいしました。

プロ集団の職場づくりは、コミュニケ―ションから

クオレ：　2021年の秋、私たちクオレ・シー・キューブは、御社の管理者・一般社員の皆様に向けて、コミュニケーションをベースとしたハラスメント防止プログラムをご提供致しました。お二人がプレミアアンチエイジング社でハラスメント対策に関わることになったきっかけをお聞かせいただけますでしょうか。

髙橋様：　私は、当社に2019年10月1日に管理部内の人事担当として入社しました。入社以前は、人事として明確な役割の方がいなかったため、すぐに、いろいろな方から相談を受けました。急速に成長している途上で多種多様な問題が噴出していた印象です。その時点で問題は認識していたものの、ほぼ1名体制の中、体系立てて取り組めずにいました。一方で法律の改正もあり、社内教育の検討をしていたところで、直近で生沼さんが入社され、一緒にハラスメント研修の企画に携わっていただき、今回の研修実施に至ることができました。

生沼様：　私は2021年9月1日入社です。もともと人事に携わっており、特にITベンチャーなどで、企業が小さいうちからだんだん大きくなっていく時に仕組みを作っていくということを、経験してきました。当社においてもちょうどそのあたりで今までの経験が活かせそう、というところで入社いたしました。

ハラスメント問題は入社してすぐ整理した課題の一つでした。髙橋が監査役と、ハラスメント研修の必要性を検討していた中で、ハラスメントの要因としては「コミュニケーションのすれ違い」が一番多いのではないかという実感知があり、それであれば、単にハラスメントとは何かという研修ではなく、コミュニケーションの行き違いによるハラスメントを防止するための研修を実施したいと考え、前職でも何度か研修に参加したことのあったクオレ・シー・キューブに問い合わせました。

企業のイノベーションを支えているのは社員の高いモチベーション。それをきちんと評価したい。

クオレ：　プレミアアンチエイジング社には大変な勢いを感じます。「2021GP環境大賞」や、BRAND OF THE YEAR 2021の「消費者を動かしたCM展開」を受賞されるなど、企業としてもイノベーションに注力されているようにお見受けするのですが、そういった企業姿勢と従業員の皆様との関係性とはどのようなものなのでしょうか。

髙橋様：　実は私が入社した際、役割による目標管理による評価制度しかなく、人事制度の策定が課題でした。2021年8月に「新人事制度」が施行されたことが、社内への大きなメッセージになったということが１つあります。当社では、まさにイノベーションの創出をとても大切にしており、そこに繋がるような評価軸を作っていっています。

「新人事制度」は会社が社員に求める行動軸に基づくもので、トップ・取締役・事業部長などへのヒアリングや議論を何度も重ねて、当社の今後の発展に必要な要素、また当社らしさのある評価軸として選ばれました。また、社員がモチベーションを高く持って強い組織になるための取り組みとして、この行動軸に基づいた「社員表彰制度」も社員を巻き込んだかたちで実施予定です。

「社員表彰制度」が元になったのは、2021年11月に上場1周年を迎えた際に企画された記念パーティーで、「社員が社員を表彰する」というもので、「お互いに讃え合う文化ってすごくいい」というところから、かなり皆さんのモチベーションが高まったこともあって、正式に会社としての表彰制度として仕組み化に取り組む予定です。半期ごとの評価軸になっている行動軸をもとに社員を表彰していきましょうという話が出ています。

クオレ：　人事部ではそのほかにはどのような取り組みをされているのでしょうか？

髙橋様：　今は教育制度に取り組んで行こうとしているところです。当社らしい教育制度として「手挙げ式」で（やりなさいという研修ではなくて）、やりたい人に対して、その環境を整えるという動きを今、企画しているところです。

あと、注力していることとして「１on１」があります。今回の研修ともリンクするところが多分にありますが、テーマとなっているのはコミュニケーション強化です。人の話を聞いて、その人の「will-can-must」を相互理解で信頼関係を導いて、より強い組織づくりを目指したいと思っています。その切り口として、今回のハラスメント研修があったと捉えています。

生沼様：　当社には「手挙げ式」「やりたいことをやらせてみる文化」があると思います。さきほどの１周年記念パーティーはプロジェクトチームを作るところから始まっています。

そうした「やりたい」とか「自主性」をもって動く人たちを大切にして、そこをきちんと評価できる仕組みをしっかり作っていくことがこれからはすごく重要だろうと思っています。「社員表彰制度」も人事だけが一方的に作るのではなく、それに協力したい社員と一緒に考えて作っていくところに今あります。

クオレ：　プレミアアンチエイジング社に見られるハラスメント問題の背景とはどのようなものでしょうか？

髙橋様：　当社に魅力を感じて入社される方は、今までの経験を活かして活躍したいという想いが強く、またその強い想いを相手にも求めてしまうことで、コミュニケーションのずれが発生してしまっているように思います。
ただ、その反面「プロフェッショナル」な人材が集まっている職場にとても刺激を受け、社員一人ひとりがもっと努力しよう、もっと良い会社にしたいというモチベーションにつながっている雰囲気を感じています。

イノベーションの阻害要因としてのハラスメント問題に取り組む

クオレ：　私どもは、イノベーションの阻害要因としてハラスメント問題をとらえており、その視点で対策をしていくことで、イノベーションの芽を育もうと考えています。

髙橋様：　そうですね。今回のハラスメント防止研修の冒頭でも「我々の大事な軸であるイノベーションの創出に繋げるために、多様性を認めて固定観念に縛られない組織を作りたい」という取締役からのメッセージがありました。

当社は中途入社が多く、多様性を認めることの大切さなど、まだ教育・知識が浸透していない中、色々な人が集まってきているので、そこを整えていく必要があるというのが現状かと思います。ダイバーシティ推進についても手挙げ式でプロジェクトがスタートしています。

クオレ：　ではそこから実施された今回の、管理職向け・一般社員向け「働きやすい職場のためのハラスメント防止研修」はいかがでしたか？

髙橋様：　受講後のアンケート結果を受けて、非常に満足度が高かった研修だったと振り返っているところです。皆さん、素直に受講されていた印象でした。「気をつけなきゃいけない」という意識を持ってくれた人もいらっしゃり、中途入社が多いために、前提条件がそろってないことに気づかれた人も多かったようです。

クオレ：　なるほど、前提条件がそろってないという所への気づきがあったのですね。

生沼様：　前提条件がそろっていないから、部下の方はパワハラだと思い、上司の方はなんで理解してくれないの？といった行き違いが生じるという。そのあたりの問題が当社にはあるのだろうと思いました。なので、今回コミュニケーションの取り方として、講師が教えてくださった、思いや考えの伝え方、自己表現、アサーティブな伝え方などは、今、まさに当社が聞かなければいけなかった言葉だったと思っています。

今すぐにということではなくても、これから徐々に互い違いを直して行く、その方向性を見いだせたとも思います。

あちこちにあるボタンの掛け違いに気づいて、そこがうまく回るように、私たちは人事部としてその仕組みや教育を展開して現場を導きながら、コミュニケーションの阻害要因をなくして、よりスピードアップしてイノベーティブな活動につながってくれたら…という人事部の課題も見えてきたように思います。

ハラスメント対策への前向きなアプローチ「パワハラ防止法は誰もが働きやすい職場づくりの後押しに利用しましょう！」

クオレ：　それでは、最後の質問です。労働施策総合推進法（パワハラ防止法）が2022年4月に、すべての企業に展開され中小企業にとってもパワハラ防止対策が義務化されます。そこで、これから取り組まれる中小企業の皆様へアドバイスなどをいただけますでしょうか。

生沼様：　せっかく取り組むのであれば、法律で決まったからではなくて、社内にあるさまざまな問題を改善する施策展開の後押しとして、むしろ法律を利用して取り組まれるとよいと思います。

私はこれまでにいた会社で、研修や教育、対策を提言しても経営層や上層部が否定的・懐疑的だったことを沢山経験してきました。その時に「でも、法律でこれはこうなったので」と言うと、より導入しやすくなると実感しています。ですので、法律ができて面倒くさいというよりは、「やりたいことに対して法律が追いついてきた」と思って取り組んでほしいと思います。

法律で決まったからということを伝えて社内で取り組みをしやすくしつつ、皆が働きやすい環境を構築していく一つの切り札として活用できるのではないかと思います。

クオレ：　ありがとうございます。髙橋さんはいかがですか？

髙橋様：　誰もがちょっとしたコミュニケーションエラーで加害者にも被害者にもなり得る可能性があると思っています。たった一度、コミュニケーションエラーを起こした場合でも、加害者も被害者もお互いが苦しみその後のパフォーマンスに影響が出ます。
苦しい思いをせず尚且つ、より良いパフォーマンスを出していただくためにハラスメントを減らしていく必要性を強く感じています。そのためには、こうしたハラスメント研修の重要性、必要性を理解してもらい、伝えていくことが非常に大切だと思っています。

法改正のタイミングをきっかけとして、整える機会にされるのも研修関連のチャンスだと捉えてはどうでしょうか？

クオレ：　はい、ありがとうございます。

私たちはクオレ・シ－・キューブでは、ハラスメント問題を企業のイノベーション創出の阻害要因ととらえており、今回、御社の組織づくりの根底にある「イノベーション創出のための施策を打ち出す姿勢」に大変共感したと共に、これから対策をとられる企業の皆様にとって、イノベーション創出の施策の一つとしてハラスメント対策を位置づける点は大いなるヒントになったと考えております。日々、ハラスメント対策に尽力されている皆様が前向きに施策に取り組まれているお考えもお聞かせいただき、ありがとうございました。

（2021年 12月）