- Home
- ご担当者のお悩みと解決策
- 集合研修の実施が難しい
ご担当者のお悩みと解決策集合研修が難しい時、社内にハラスメント防止を周知するにはどうしたらよいか
集合研修が難しい時、社内にハラスメント防止を周知するにはどうしたらよいか
ハラスメント研修の実施のポイントは、職場のハラスメントを予防するためにいかにタイムリーに社員にとって有用な研修を企画し、効率的に実施するかです。
集合研修は、講師からの直接のフィードバックを受けられ受講時の集中力を維持しやすく、また、理解促進にもつながりやすいです。ただ、研修の対象者を一度に集めることは、業務や就業形態の多様化に伴い、困難になっている傾向があり、そのような中、オンライン研修への関心の高まりは顕著です。
職場のハラスメント防止という目的にふさわしい研修のかたちとは
私どもクオレ・シー・キューブでは、従来より、テレビ会議、Web会議、Web研修、オンライン研修等のプラットフォームを自社で導入されている企業様と多数お取引させていただいており、いわゆるオンライン上でのハラスメント防止研修をこれまでも数多くお届けしております。
各社の職場環境、また研修そのものの配信状況やオンラインシステムの特性等を考慮した上で、最適な状態にカスタマイズした研修をお届けすることが可能です。
まずは、お問い合わせください。弊社コンサルタントが貴社の状況をおうかがいしたうえで、最適なハラスメント防止研修をお届けいたします。
集合研修が難しい場合のハラスメント研修、オンラインのハラスメント研修について、是非お問い合わせください。
社内の取り組み状況はいかがでしょうか
職場が点在していたり、多忙なマネジメント層が一定時間を研修に割くことがままならなかったり、対象者を一度に召集することが業務上困難であったり、あるいは、開催しても参加率(受講率)が低かったりと、集合型研修は、会社からの大切なメッセージを社員にしっかりと理解してもらう上で適した方法ではあるものの、主に物理的な理由で実施がままならないことがしばしばあります。
そのような中、社内講師が各拠点を回ったり、対象人数をおさえて複数回にわたってハラスメント研修を実施したり、自社のオンラインシステムを使ってウェブ上での研修を行うなど、ハラスメント対策担当者は各社で、工夫しながら、社内のハラスメント防止活動に取り組まれているところかと存じます。
パワハラ防止法の施行にともない、企業としては大命題である職場のハラスメント対策を効率的に促進したい一方で、社内調整、研修等への積極的な参加意識の喚起(プロモーション、意識啓発)など、社内にハラスメント防止を周知するにはどのようにすればいいか、各担当者は頭を悩ませています。
集合研修が難しい場合のハラスメント研修、オンラインのハラスメント研修について、是非お問い合わせください。
欠かせない職場での共通認識
受講者の立場からは「仕事と直接関係ない」「ハラスメントの話は何度も聞いている」「自分は大丈夫」等の声が聞こえてきます。私たちクオレ・シー・キューブが「パワハラ」という言葉を作って20年が経ち、パワハラ・セクハラの文字がニュースに出てこない日はないほど、世の中にその言葉は浸透している一方で、「巻き込まれたくない」「問題にしたくない」といった事なかれ主義に走り、自分事として考えない傾向も多く見られます。
私たちの相談窓口には「パワハラですよね?!」と職場での事象を自ら「パワハラ」と判断し、判定を求める電話が後を断ちません。クオレ・シー・キューブが提供する社外相談窓口では、ハラスメントかどうかの判断はしておりませんので、相談者のお話をじっくり聴いて、希望があれば会社に報告をする流れを基本的にはとっていますが、このように、どういうものがパワハラなのか、一人ひとりの中にイメージや考えが根付きはじめているのが現状です。
こうした状況から、パワハラ防止法の施行に際し、今一度、ハラスメントについて、共通の知識・情報を共有する機会、研修など社員全員が共通に職場のハラスメント問題を認識する機会が、職場では欠かせなくなっています。
【解決策案】
ハラスメント防止教育は、目的に合わせて、各種研修・教材を複合的に組み合わせて実施しましょう。
ハラスメント防止教育は、オンライン研修のみ、集合研修のみ、ということではなく、目的に合わせた組み合わせた実施がお勧めです。
私たちクオレ・シー・キューブの研修コンテンツは、ハラスメントフリー®な職場づくりを念頭に開発されています。ハラスメントを職場からなくすために「あれはダメ」「これもダメ」とお伝えするのではなく、多様性にあふれた社員一人ひとりが、働きやすく能力を発揮しやすい職場づくりを実現するためにはどうすればよいのか、各自が考え実践的に職場で展開できる内容を提供しています。
このように実践的な側面を多く取り上げる研修特性を最大限に生かして、私どもはハラスメント防止啓発のための各種ハラスメント対策教材ツールの併用をお勧めしています。これまでにも〔ガイドブック配布後、集合型研修〕、〔ガイドブック配布+研修動画を用いた自社講師による集合型研修〕、〔eラーニング実施後、集合型研修〕、〔動画研修を用いた集合型オンライン研修〕などさまざまな組み合わせでご利用いただいています。
全社員を対象に、広く職場のハラスメント防止の重要性を意識喚起するために、基礎的な情報提供を行うガイドブックは最適です。クオレ・シー・キューブが提供しているハラスメント対策のためのガイドブックは、職場のハラスメント防止の周知啓発を行い、継続的に職場のコミュニケーションの活性化を促すために最適な内容で構成されています。
職場のハラスメント問題を、各自が自分事として理解するためには、事例豊富な弊社監修の研修動画は大変効果的です。「ハラスメントのない職場づくり」「パワハラにならない部下とのコミュニケーション」「社内いじめとパワー・ハラスメント」「階層・職種別パワー・ハラスメントシリーズ」といった多様な切り口でのご用意があります。また、これらの研修動画を用いた研修の方法をお伝えすることも可能です。
弊社が監修した教材です。貴社課題に合わせた組み合わせ・内容のカスタマイズも可能で、完了時には修了率や理解度を組織別でレポートを作成します。全国に拠点があり、集合研修以外の方法で全社的なハラスメント対策をしたい事業所様に最適です。
Wellness Eye Study(ウェルネスアイスタディ)はメンタルヘルス・ハラスメント対策について、現場でよく起こるケースを題材にして開発された弊社監修のマイクロラーニングです。仕事に役立つ、仕事に活かせるポイントを動画で簡単に学べる新しいタイプのハラスメント研修コンテンツで、対策ニーズに合わせた活用が可能です。URLにアクセスするかたちでオンライン研修が手軽に実施でき、スマホでの受講も可能です。
集合研修が難しい場合のハラスメント研修、オンラインのハラスメント研修について、是非お問い合わせください。
フォームからのお問い合わせ
他のお悩みと解決策はこちら
-
ハラスメント防止について経営層に関わってもらうためにはどうしたらよいか
ハラスメント対策は、ハラスメントが経営にもたらす悪影響を、職場で最もパワーを有しているトップ層が理解することなしには、効果のある対策はできません。 なぜなら、パワハラ(パワーハラスメント)発言を繰り返す役員がいる場合、いくらその下の階層に研修を繰り返したとしても、会社が本気でパワハラ防止に取り組んでいるとは受け取られず、社員の行動にいい変化を与えることもできないからです。
-
ハラスメント防止研修の優先順位をどうすればよいか
ハラスメント防止研修は、職位に関係なく広く従業員に周知啓発する必要がありますが、職場の状況や研修テーマによって対象者をどの範囲に定めるかは異なってきます。また、繁忙シーズンが必ずしも部署間で一致しないなど、研修開催のタイミングも調整が必要です。
-
ハラスメント問題が起きてしまったがどうすればよいか
法律で措置義務が課されているセクハラ(セクシャルハラスメント)やマタハラ等は、事業主が講ずべき措置として「問題が起こった際には、事実関係を迅速かつ正確に把握」して「行為者及び被害者に適切な措置を行う」ことが求められています。法的措置はないものの、パワハラも同様の対応が望ましく、迅速で適切な対応が求められます。一方で、本人の意思を確認しないままに事実確認や処分を行ってしまった結果裁判に発展したり、事実調査の段階で行為者を犯人扱いてしまったりするなど、かえって大きな問題に発展することもあります。
-
社内相談窓口の認知度が低いせいか、相談がなかなか入らない
被害者が相談窓口を利用しない主な理由は、「どうせ会社に相談しても解決しないのではないか」「自分にも責任があるなどと責められるのではないか」「自分が異動させられたりしないか」「勝手に調査を進めてしまうのではないか」等の不安や疑問が主な原因です。(厚労省のデータあるはず要確認) これらの「不安のハードル」は窓口担当者が考える以上に高いものです。
-
新たにハラスメント対策担当者になったのだが、何から手をつければよいか
社内では定期異動があるため、ハラスメント対策担当者にある日突然任命されて、「前任者との引継ぎが十分でなく、何をどうすればよいかわからない」と途方に暮れてしまうご担当者からのお問い合わせを、多数いただきます。
-
ハラスメントを受けたという相談が入った際、社内ヒアリングで留意すべきことは何か
被害者からの相談を経て、被害者本人が「会社に対応してほしい」と希望した際には、ハラスメント問題の事実確認としてヒアリングをします。その際、原則的にまずは行為者(加害者)とされる人へのヒアリングを行い、被害者の訴えと相違するポイントを絞って、その状況について「直接見聞きした周辺の第三者」にヒアリングを行います。
-
ハラスメント相談窓口に電話してきたにもかかわらず、相談を躊躇する人に相談を促すにはどうしたら…
ハラスメント相談窓口に寄せられる相談件数は、年々増える傾向にあります。しかしそれに伴って、途中で相談をあきらめてしまったり、相談すること自体を躊躇するケースも増えているようです。このような相談者には、どのように関わっていけばよいのでしょうか。窓口担当者にとっても悩ましいことかと思います。
-
匿名でのハラスメント相談にはどのように対応したらよいか
ハラスメント対策が整備され、相談窓口の周知も進んでくると、相談の増加とともに、対応に頭を悩まされるケースも増えてきます。匿名での相談への対応については、その後の対応や連絡がとりにくいことから対応が難しいケースではないかと思います。相談者自身が名乗りたくない、匿名で相談したいという場合、どのように対応すればよいか、流れに沿って検討していきたいと思います。
-
ハラスメントを予防するために職場のコミュニケーションを活性化するにはどうしたらよいか
「コミュニケーションが希薄化している」「風通しが悪い職場」では、パワハラが起きやすいといわれています。実際に平成28年度に実施されたパワーハラスメント実態調査でも、パワハラに関する相談があった職場の特徴として、「上司と部下のコミュニケーションが少ない職場」が最も多く挙げられ、希薄なコミュニケーションがパワハラの発生要因として大きな位置を占めていることがうかがえます。
-
ハラスメント研修を効果的に実施したいが、どうしたらよいか
ハラスメント対策のご担当者から研修に関するお問い合わせをいただく際、「これまでハラスメント研修は行ったことがないため、基本的なことを学ばせたい」「基本的なこと、ハラスメントをやってはいけないということは十分に分かった。
-
得意先とのハラスメント問題を防止するには
得意先からのハラスメント問題は、企業にとっては「取引がなくなっては困る!」「お客様を失ったら大変だ!」という心理が働くために、対策がとりづらいのが実態です。また近年、人々の不安やストレスの増大と共に、「立場の弱い者」がそのはけ口となる傾向が急速に強まり、問題は軒並み増加傾向にあり、いわゆる「カスタマーハラスメント」が深刻な社会問題となっています。
-
管理者が部下指導を躊躇している
「"パワハラ" と言われるのが怖くて、管理者が部下にどのように接したらよいか困っている。管理者にはもっと自信を持って部下を指導してもらいたい。」企業の人事ご担当者・ハラスメント対策ご担当者から、部下指導に躊躇する管理者に頭を悩ませているこうしたお声が多く寄せられています。