ハラスメントの予防と対策サービス企業のセクハラ防止対策(セクシャルハラスメント)

セクハラ対策の概要

男女雇用機会均等法が施行されて以来、セクハラ（セクシャルハラスメント）に関する知識は教育研修等でかなり浸透していると思われますが、一方で「セクハラ被害を受けた」という相談は減少していません。令和7年版厚生労働白書によれば、男女雇用機会均等法に関する相談内容のうち、セクハラは３８．１％と最も多いことからも、深刻な現状であることは変わりません。

また、2017年1月には性的マイノリティ（LGBTQ＋/SOGI）へのセクハラも措置義務に加わり、2023年6月LGBT理解増進法が制定されました。その後、アメリカなどでは、LGBTQ+の支援から企業が撤退する動きが見られましたが、外部環境に振り回されることなく、対策をとる必要があります。

さらには、2025年6月就活セクハラ防止措置義務が可決成立しましたので、企業は、相談体制の整備や就活生との面談時のルール策定、社員への研修実施など具体的な対策が求められています。

「セクハラ対策は企業の義務。継続的な防止活動を。」

• 「セクハラ対策はもう充分」は本当か？

  ここ数年、「これだけ教育研修をしているにもかかわらず、セクハラ問題が発生してしまって情けない。」というご相談が急増しています。その内容も「宴席での身体接触」「繰り返し食事に誘う」「性的な冗談やからかい」といった、これまでの教育研修で繰り返しセクハラ言動であることを伝えてきたことばかりです。
  行為者も被害者も、年齢や性別はさまざまで、同性同士、女性から男性へのセクハラもあります。十分に認知されているはずのセクハラ言動がなくならないのは、「これくらいは大丈夫だろう」という誤解や、共に働く相手を尊重するという認識が欠落していることが要因です。

• セクハラ対策は“継続性”がカギ

  セクハラに関しては頻繁に法改正も行われており、その都度、法律に則ったセクハラ防止策の周知徹底が必要です。
  その際には、イントラネットや社内報での周知のみならず、全従業員を対象とした実態調査や教育研修の実施が欠かせません。実態調査の結果、１件でもセクハラ被害の報告があれば放置できません。
  「もうセクハラ対策は充分」と思わずに、継続的な調査と周知活動が求められます。

• 相談窓口のスキルアップが不可欠

  セクハラ問題は、法律によりセクハラの相談窓口の設置が義務づけられていますが、その社内窓口は充分に機能しているでしょうか。
  セクハラ被害の内容は、多岐にわたります。宴席での冗談やボディータッチだけでなく、近年ではSNSやメール等で頻繁に食事に誘うなどのケースも増えています。
  また、性的マイノリティ（LGBTQ＋/SOGI)に関する相談もセクハラに含まれますので社内の相談窓口担当者も対応を前提としたスキルアップが必須です。

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職場でセクハラはなぜ起こる？

職場のセクハラ問題は、異性同士に限らず、同性間や性的マイノリティの方との間でも起こります。人間の性的関心やジェンダー意識にセクハラのきっかけが潜んでいます。

また、ビジネス上の信頼関係と個人的な恋愛感情や性的関心をはき違えているケースも多発しています。

もちろん、職場の仲間に恋愛感情を持ってはいけないという意味ではありません。 その恋愛感情や性的関心を、相手の感情や状況を無視して、意思表示し続けることが問題なのです。

セクハラのきっかけ

• 相手を対等なビジネスパートナーとして見ていない
• 自分が好意を持たれていると誤解している
• コミュニケションのつもりで性的冗談を言う

セクハラ行為の背景となるもの

• 相手を見下す意識
• 自分の感情や価値観の押し付け
• NOと言えない力関係

求められる対策

セクハラに関連する法律は以下の通りです。

• 男女雇用機会均等法（事業主は、セクハラを防止するための相談体制の整備など、雇用管理上必要な措置を講じなければならない）
• 労働施策総合推進法（求職者へのセクハラ防止措置義務）
• LGBT理解増進法（性的マイノリティの人への国民の理解を深めるための理念法）

職場でセクハラが起きてしまうと・・・

• 社員の働く意欲の低下
• 優秀な人材の流出
• 労働紛争・不正・事故
• ブランドイメージの著しい低下
• 生産性の低下
• 人材確保の難航

最新の法律に則り、繰り返し充分な対策が求められます。

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