ハラスメントの予防と対策サービス企業のセクハラ防止対策(セクシャルハラスメント)

セクハラ対策の概要

男女雇用機会均等法が施行されて以来、セクハラ（セクシャルハラスメント）に関する知識は教育研修等でかなり浸透していると思われますが、一方で「セクハラ被害を受けた」という相談は減少していません。
また、2017年1月には性的マイノリティ（LGBTQ＋/SOGI）へのセクハラも措置義務に加わり、2023年6月LGBT理解増進法が制定されました。企業としては、新しい法律に則った周知啓発が求められます。

「セクハラ対策は企業の義務。継続的な防止活動を。」

• 「セクハラ対策はもう充分」は本当か？

  弊社に寄せられるご担当者の声として、「わが社はセクハラ対策はもう充分やっていて心配ないが、パワハラ（パワーハラスメント）の方は心配だ」「若い女性が少ないのでセクハラ対策はピンとこない」というお話を耳にすることがありますが、本当でしょうか。
  パワハラ問題が心配な組織では、セクハラ問題がいつ起こってもおかしくありません。
  また、セクハラ問題を‘若い女性への被害だけを想定していること’そのものが問題です。年齢や性別に関係なく、‘性的に不快に感じる言動’ により働きづらい状況が生まれていれば、それは企業が取り組むべきセクハラ問題です。

• セクハラ対策は“継続性”がカギ

  セクハラに関しては頻繁に法改正も行われており、その都度、法律に則ったセクハラ防止策の周知徹底が必要です。
  その際には、イントラネットや社内報での周知のみならず、全従業員を対象とした実態調査や教育研修の実施が欠かせません。実態調査の結果、１件でもセクハラ被害の報告があれば放置できません。
  「もうセクハラ対策は充分」と思わずに、継続的な調査と周知活動が求められます。

• 相談窓口のスキルアップが不可欠

  セクハラ問題は、法律によりセクハラの相談窓口の設置が義務づけられていますが、その社内窓口は充分に機能しているでしょうか。
  セクハラ被害の内容は、多岐にわたります。宴席での冗談やボディータッチだけでなく、近年ではSNSやメール等で頻繁に食事に誘うなどのケースも増えています。
  また、性的マイノリティ（LGBTQ＋/SOGI)へのセクハラに関する相談を受け付けることになります。社内の相談窓口担当者のスキルアップが必須です。

弊社のセクハラ対策のノウハウを活用頂くことによる３つの成果

クオレの６つの特徴

職場でセクハラはなぜ起こる？

職場のセクハラ問題は、男性から女性に限らず、同性同士でも、また、女性から男性に対しても起こります。人間の性的関心やジェンダー意識にセクハラのきっかけが潜んでいます。

また、ビジネス上の信頼関係と個人的な恋愛感情や性的関心をはき違えているケースも多発しています。

もちろん、職場の仲間に恋愛感情を持ってはいけないという意味ではありません。 その恋愛感情や性的関心を、相手の感情や状況を無視して、意思表示し続けることが問題なのです。

セクハラのきっかけ

• 相手を対等なビジネスパートナーとして見ていない
• 自分が好意を持たれていると誤解している
• コミュニケションのつもりで性的冗談を言う

セクハラ行為の背景となるもの

• 相手を見下す意識
• 自分の感情や価値観の押し付け
• NOと言えない力関係

求められる対策

企業におけるセクハラ対策は法律で義務化されています。

職場でセクハラが起きてしまうと・・・

• 社員の働く意欲の低下
• 優秀な人材の流出
• 労働紛争・不正・事故
• 社会からの信頼失墜
• 生産性の低下
• 人材確保の難航

最新の法律に則り、繰り返し充分な対策が求められます。

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