ご担当者のお悩みと解決策ハラスメント問題が起きてしまったがどうすればよいか

事実確認のやり方を間違えると、かえって大きな問題に

ハラスメント問題は、男女雇用機会均等法や労働施策総合推進法で事業主に措置義務が課されています。
事実確認を『迅速かつ正確に把握』したうえで、『行為者及び被害者に適切な措置を行う』ことが求められています。
しかし、実際には被害を受けた人の意思を十分に確認しないままに事実確認や処分を行ってしまったために裁判に発展したり、事実確認の途中で行為者を犯人扱いして問題が大きくなってしまうことがあります。

中立・公正な立場での事実確認を

ハラスメント問題の相談を希望している場合は、可能な限り早く面談を行います。企業によっては当日~翌日のうちに面談を行うことをルール化しているケースもあり、たとえ窓口担当者の業務が忙しくても、相談対応を最優先にする必要があります。
その上で、本人がどのような問題解決を望んでいるのか十分に確認し、行為者とされる人や第三者へ事実調査を行うかを判断します。行為者への事実確認は、とかく犯人扱いをしがちなので注意が必要です。
被害を受けた相談者自身が事実調査を望まなかったり、調査をしなくても全般的な周囲の注意喚起や周知によって解決する可能性が高いと判断した場合には、教育研修の実施で対応することもあります。

短期間に多数の事実調査が必要な際は、第三者機関によるヒアリングが迅速です

ハラスメント問題は、複数の事案が複雑に絡まって起こることも珍しくなく、関係者が多数存在する場合もあります。そうなると、事実調査の整理に膨大な時間がかかったり、中立的立場での調査が困難になる等、社内だけで事実調査を進めることが難しいケースも出てきます。
弊社の「事実調査ヒアリング代行」では、社内の状況をお聞きした上で、被害を受けた相談者や行為者に対するヒアリングと、報告書の作成を行っています。

パワハラ行為者の再出発を支援することも重要

パワハラは、その行為が事実として認められた場合、行為者に反省を促し、パワハラに該当するような言動を改めてもらいたい、という要望が多数寄せられます。それは、行為者とはいえ、適切に能力発揮をすれば企業の戦力になる優秀な方も少なくないからです。弊社では「行動変容プログラム」により、個別カウンセリングの手法で行為者自身に気づきを促し、周囲との健全な関係づくりにつながるよう、支援しています。

【解決策案】
ハラスメント問題への真摯な対応は、日ごろのマインドの醸成から

ハラスメント問題が起きた時、企業は、被害者のみならず、行為者、従業員、取引先、お客様すべての関係者に、真摯に対応しなければなりません。これはつまり、日ごろから企業文化・コーポレートブランドを育て、継承するマインドが求められているということです。それがハラスメント問題を抑止し、企業の成長を促し、万一ハラスメント問題が起きても、その対応に広く理解が得られることへとつながります。

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