ハラスメントの予防と対策サービス-企業のマタハラ・ケアハラ対策

企業のマタハラ・ケアハラ対策の概要

2017年1月から施行された「改正育児・介護休業法」では、マタニティハラスメント（マタハラ）およびケアハラスメント（ケアハラ）の防止についても措置義務化され、管理職のみならず同僚同士、女性同士のハラスメントについても企業の責任が問われています。

さらに2022年4月改正の同法では育児休業と産後パパ育休を円滑に進めることを目的に、パタニティハラスメントについても制度創設・雇用環境整備・個別周知・意向確認等が段階的に措置義務化されています。

「時短勤務や休業は誰もが当事者になるテーマです」

• 時短勤務等の制度利用を当たり前にするために

  育児や介護による時短勤務や休業の取得は、法律で認められた労働者の権利ですが、「あの人だけ早く帰れるのは不公平」などと不満を持っている従業員が少なからず存在し、それはハラスメントの温床となります。
  しかし、突然親が倒れて要介護になったり、自分が病気で入院したりすることも考えられます。時短勤務や休業制度の利用は、決して他人事ではありません。制度利用を特別なこととするのではなく、誰もが利用しやすい風土を醸成する必要があります。

• 男女ともに育児・介護参加の時代、職場復帰の理解も重要に

  男性の長時間労働と女性の育児と仕事の両立問題は、表裏一体です。7割近くが共働きの時代において、家事や育児、介護の役割分担は固定化せず、家族みんなで支えあう時代になっています。「男のくせに仕事より親の介護優先なの？」「子育て中の女性は無理して働かなくていい」など、自分が持っている価値観をそのまま周囲に押し付けると、マタハラ、ケアハラに発展します。
  また職場復帰制度への理解や周知も、介護や育児休暇の取得のし易さに大きく関わります。積極的に活用できる環境づくりも重要です。

• 働き方の多様化を図れば企業も成長する

  様々な家庭事情を抱える人が、その現状に悩むことなく能力発揮することができれば、少子高齢化による人材不足を防ぎ、企業の業績アップに貢献することができます。
  世の中の変化に柔軟に対応し、マタハラやケアハラを予防する措置を講じることは、育児休業や介護休業のあとの職場復帰を支援し、未来の会社を支える人材の安定的な確保につながります。

マタハラ・ケアハラ対策により、３つの成果が得られます。

クオレの６つの特徴

マタハラ・ケアハラ、なぜ起こる？

育休や介護休暇、時短勤務による周囲の従業員への負荷軽減は、本来は人事施策やマネジメント上の課題です。
しかし、これまで、育休や時短勤務の取得は、その状況を抱える一部の従業員の制度として捉えられてきました。そのため「あの人だけ特別扱い」という印象が広まり、結果的に「時短勤務者は優遇されている」「時短中なので早く帰る、というのは権利主張だ」と、育休や時短勤務者へのハラスメントになってしまいます。
周囲の従業員の負荷軽減も含めた施策を行うことで、育児休業や介護休業の取得者の職場復帰を支援し、誰もが使いやすい風土を醸成することが大切です

マタハラ・ケアハラ対策をしないとこのような問題に発展します！

• 法律違反による労働審判、裁判への発展
• 時短勤務や休業制度の利用しづらさから、優秀な人材の他社への流出
• 制度利用が進んでいないと新卒採用も減少

マタハラ・ケアハラの背景となるもの

• 自分の価値観の押し付け
• 長時間労働
• 多様性の否定

求められる対策

多様な人材が多様な働き方をする時代において、マタハラ・ケアハラ対策は企業の成長に欠かせません。

マタハラ・ケアハラ対策をしないと・・・

• ベテラン優秀社員の介護離職
• ハラスメント問題の多発
• 労働審判、裁判に発展
• 対策が進んでいる企業への人材流出
• 従業員のメンタルヘルス問題の増加

企業にとって、ダイバーシティ経営の一端を担うマタハラ・ケアハラ対策は、社員が誇りを持って働くためにも、企業が広く社会に貢献するためにも、健全な企業運営に欠かせない真摯に取り組まなければいけない、責務と言えます。

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