ハラスメント対策最前線職場のメンタルヘルス問題に関する動向、最近の事例と企業組織の対応や留意点について（1）

今、注目の動向

職場のメンタルヘルス対策の強化を目的としたストレスチェックの義務化の動きが話題になっています。ご存じのように、このストレスチェック義務化を盛り込んだ「労働安全衛生法の一部を改正する法律案要綱」は、すでに国会に提出され、現在、継続審議中のままになっています。
この法案が可決されれば、ストレスチェックの実施については、すぐにスタートできる準備は整っているとのことです。

その具体的な流れは、
①事業者の義務として、一般定期健康診断の際に、医師または保健師が、ストレスチェックを行う。
②検査結果は、検査を行った医師または保健師が、直接、労働者に通知。また、本人の同意なくして、事業者には提供してはならない。
③労働者が面接指導を申し出たときは、医師による面接指導を実施することが、事業者に義務づけられている。
④面接指導を申出したことを理由に、労働者に不利益な取り扱いをしてはならない。
⑤事業者は、面接後、医師の意見を聴き、適切な就業上の措置を講じなければならない。
以上、面接からの流れは、過重労働におけるものとほぼ同じです。
職場における「こころの不調者」、「自殺者」が増加の一途をたどる昨今、メンタルヘルス対策強化としてのストレスチェックの実施は有用ではあると思われますが、いくつかの問題点が挙げられます。

たとえば、
①ストレスチェックの実施主体
企業は、一般的に健康診断を外部委託していることが多い。その場合、
実施主体である健診機関の医師、保健師のメンタルヘルスに関する知識、習熟度はどうなのか？
また、労働者への結果通知の際、きちんとプライバシーは守られるか？
②体制作り
ストレスチェックの目的理解、運用方法、労使間の理解、実施主体と産業医との連携、結果データの保管・管理など。
③メンタルヘルス対策の一環としての活用方法
個人のプライバシーを尊重しながら、適切な対応や支援にどうつなげるか？
このストレスチェック導入に関して、各企業は、できるだけ早急に、想定できる問題点を解決する必要に迫られています。
面倒なことではありますが、ストレスチェック導入を、メンタルヘルス対策強化はもちろん、職場の産業保健レベル向上のチャンスと捉えることもできるのではないでしょうか？
新しい国会で法案可決が注目されます。

（2012年12月）